Mein Ziel in Workshops und Trainings ist es, die Teilnehmenden in die Handlungsfähigkeit und Wirksamkeit zu bringen. Doch vielfach schwappt mir eine Resignation entgegen, wenn wir uns zu einem Thema Lösungen erarbeitet haben.
„Das funktioniert doch eh nicht“
„Die Hierarchie / die konservative Kultur im Unternehmen hindert uns daran“
„Das kann ich doch meinem Chef/meiner Chefin nicht sagen“.
Ich erlebe regelmäßig, dass die Menschen ihren eigenen Wirkkreis freiwillig einschränken, in dem sie mit genau dieser Haltung an die Themen gehen.
Doch es geht anders!
Wo stehe ich?
Im Circle of Influence von Stephen R. Covey geht es darum, herauszufinden, was wir kontrollieren können. Er besteht aus drei Bereichen:
Der Kreis der Bedenken als äußerer Kreis umfasst Themen, die uns beschäftigen und betreffen, wir jedoch keinen Einfluss darauf haben. Diese können politische Entwicklungen, Naturkatastrophen, die Meinungen und Handlungen anderer Menschen sein.
Der Kreis des Einflusses als mittlerer Kreis umfasst Themen, die uns in unseren Alltag betreffen, auf die wir jedoch nur bedingt Einfluss haben. Wir können häufig über das Thema direkt entscheiden, haben durch unsere Handlungen jedoch einen Einfluss auf das Ergebnis. Beispielsweise können wir als Mitarbeitende selten festlegen, welche Unternehmensstrategie festgelegt wird. Jedoch haben wir in der Umsetzung dieser Strategie häufig Gestaltungsmöglichkeiten.
Der Kreis der Kontrolle als innerster Kreis umfasst alle Themen, die uns direkt betreffen und wir entsprechend direkt beeinflussen: unsere Handlungen, Reaktionen und unsere innere Einstellung.
Bevor wir nun überlegen, welche Handlungsmöglichkeiten wir haben, ist es notwendig zu verstehen, in welchem Kreis wir bei dem jeweiligen Thema stehen.
Habe ich die Möglichkeit, meinem Chef zu sagen, dass ich die Aufgabe nicht annehme, die er mir im Meeting zuteilt?
Das hängt davon ab, wie Rollen und Verantwortlichkeiten in einem Unternehmen festgelegt sind. In eher hierarchisch geprägten Unternehmen habe ich den Anweisungen meines Vorgesetzten Folge zu leisten. Die Rollen sind durch die hierarchische Organisation festgeschrieben. In einem Unternehmen mit selbstorganisierenden Strukturen oder zumindest in diese Richtung gehenden Konstrukten kann es sein, dass ich die Möglichkeit habe – das hängt von der Rollenklarheit ab.
Und allein daran scheitert es häufig. Die Rollen sind nicht klar. Auch in hierarchischen Strukturen habe ich als Mitarbeitende durchaus die Möglichkeit, eine Entscheidung zu beeinflussen. Nur häufig rühren wir nicht an bisherig gelebtes bzw. übernehmen alt ein hergebrachtes Verhalten ungefragt.
Wier finde ich heraus, welche Möglichkeiten ich habe?
In den Workshops erlebe ich vielfach, dass die Rollen und damit die Verantwortlichkeiten nicht klar sind. Damit fehlt den Teilnehmenden die Möglichkeit, den eigenen Handlungsspielraum aufzubauen.
Aus folgendem Beispiel ergibt sich eine Lösung:
Ich gab ein Training für angehende fachliche Führungskräfte. Die erzählten mir, dass die Mitarbeitenden teilweise nicht zum regelmäßigen wöchentlichen Meeting erscheinen. Und sie „schon alles“ versuchten haben, sie dazu zu bewegen zu erscheinen. Also öffnete ich den Raum und fragte alle anderen Teilnehmenden, welche Vorschläge sie haben. Eine Aussage war: „Ich würde ihn abholen und zum Meeting begleiten“ – die prompte Antwort war: „Das kann ich doch nicht machen!“ Auf meine Frage: „Warum nicht?“ kam die Reaktion „Ich bin doch nicht sein Babysitter“.
Wir schränken mit der letzten Aussage unseren Wirkkreis ein.
Wir erarbeiteten die möglichen Reaktionen dieses Mitarbeitenden:
Er ist dankbar, weil er sich diesen Termin nicht merken kann und in der Arbeit die Zeit vergisst.
Er findet es total nervig und ändert sein Verhalten, um nicht als „dumm“ da zu stehen
Es ist ihm völlig egal und er bleibt weiterhin den Meetings fern.
Was bedeutet dies?
Die Interpretation der Lösungen und die Einordnung in den Circle of Influence
Mit der Bewertung der möglichen Lösungen spannt sich unser Wirkungskreis auf:
Der Mitarbeitende hat anscheinend ein Defizit, für das er keine Lösung hat. Durch das „Abholen“ wird er an den Termin erinnert. Unabhängig davon, ob man an der Stelle mit der Person verhaltenstechnisch arbeiten kann, ist es eine kollegiale Hilfestellung.
Hier handelt es sich um eine gruppendynamische Maßnahme innerhalb des Kollegenkreises, die ihre Wirkung entfaltet.
Das regelmäßige Meeting ist eine Pflichtveranstaltung. Bleibt der Mitarbeitende weiterhin fern, handelt es sich nicht mehr um eine fachliche Führungsaufgabe, sondern um eine disziplinarische, die an den disziplinarischen Vorgesetzen zu eskalieren ist.
An diesem Beispiel wird deutlich, wo wir uns in dem Circle of Influence bewegen:
An der Grenze zwischen Einfluss und Bedenken. Die 1. und 2. Punkte fallen in den Einfluss: wir haben keinen Einfluss auf die Entscheidung selbst (der Mitarbeitende trifft die Entscheidung, wie er mit dem „Abholen“ umgeht), wir haben einen Einfluss auf die Situation, dass der Mitarbeitende bisher nicht zu den Meetings erscheint, in dem wir ihn abholen. Im 3. Punkt wechseln wir in den Kreis der Bedenken: Es ist außerhalb unseres Einflussbereiches, weil es in den Bereich des Vorgesetzten gehört.
Übertragung in die eigene Wirksamkeit
Das Beispiel macht klar, dass es wichtig ist, sich seiner eigenen Einflussmöglichkeiten bewusst zu werden.
Wir schauen uns noch ein anderes Beispiel an:
Vielfach habe ich aus diesen Trainings auch die Rückmeldung erhalten, dass die Vorgesetzten schlechte Laune zeigten, geschrien hätten oder ihre „Machtspielchen“ getrieben hätten.
Die hierarchischen Strukturen in Unternehmen lassen häufig in derartigen Fällen keine oder nur wenige Möglichkeiten zu, sich zu wehren, ohne selbst Repressalien zu verspüren. „Der ranghöhere Person sitzt am längeren Hebel“.
Und auch hier ist es wichtig, die Einflussmöglichkeiten zu bewerten:
Vermutlich habe ich wenig Möglichkeiten, die Führungskraft für ihr Verhalten zu rügen bzw. zu einem anderen Verhalten zu bewegen, selbst nicht über eingerichtete Institutionen. Dafür bedarf es häufig einer Änderung der Unternehmenskultur und einer konsequenten Bearbeitung dieses Verhaltens im Allgemeinen und im Speziellen.
Ich als Mitarbeitende kann jedoch für mich entscheiden, wie ich damit umgehe:
Ich kann kündigen / die Abteilung wechseln, …
Ich kann mir über meine Werte bewusst werden und danach handeln: Wenn ich nicht möchte, dass ich angeschrien werde, dann kann ich ein anderes Verhalten zeigen: Ich kann jedes Mal meinem Vorgesetzten freundlich begegnen. Ich muss nicht zurückschreien. Ich kann erwidern, dass ich mitbekomme, dass der Vorgesetzte mit meiner Leistung unzufrieden ist und nochmals zusammenfassen, welche andere Leistung von mir gewünscht wird.
Wenn ich ein derartiges Verhalten konstant durchführe (weil es meinen Werten und damit meiner Überzeugung entspricht), habe ich eine Wirkung nach außen:
Der Vorgesetzte wird mein Verhalten bemerken
Es wird etwas mit ihm machen und er wird eine Reaktion zeigen.
Und es ist egal, wie diese Reaktion aussieht: Es ist eine Reaktion auf MEIN WIRKEN.
Ich hatte noch ein anderes Erlebnis, was das WIRKEN verdeutlicht:
Ich ging einkaufen und an der Kasse sagte die Kassiererin: „Schönen Abend“ und ich antwortete: „Das wünsche ich Ihnen auch“. Daraufhin schaute mich die Kassiererin erstaunt an und lächelte mich an. Anscheinend war sie erstaunt, dass ich mir die Zeit genommen hatte, einen ganzen Satz zu sagen anstelle des üblichen „Gleichfalls“ oder „Ebenso“. Mit diesem Lächeln im Herzen ging ich raus und die Menschen, die mir begegneten lächelten mich an – vermutlich weil ich das Lächeln auch im Gesicht trug.
Fazit
Wir haben eine Wirkung – IMMER!
Doch wie sieht diese Wirkung aus:
In einem ersten Schritt ist es notwendig sich zu positionieren im Circle of Influence. Dann kenne ich meinen Einflussbereich.
Daraufhin kann ich mir überlegen, welches Ergebnis ich erzielen möchte innerhalb dieses Einflussbereiches – und daraufhin agiere ich: von außen nach innen.
Im ersten Schritt prüfe ich, was ich mit meinem Handeln erreichen kann:
Im Kreis der Bedenken vermutlich wenig bzw. muss ggfs. sogar an die verantwortliche Instanz abgeben.
Im Kreis des Einflusses kann ich zwar nicht den Umstand als solches oder die Entscheidung selbst beeinflussen, ich kann jedoch die Ausgestaltung beeinflussen.
Und im Kreis der Kontrolle kann ich mir über meine Werte klar werden und wie ich mit den Themen umgehen möchte. Für mich. Und damit erzeuge ich eine Wirkung nach außen.
Denn egal, wie ich agiere: Ich erzeuge eine Resonanz in meinem Umfeld.
Machen Sie eine einfache Übung dazu:
Gehen sie eine Woche lang mit schlechter Laune ins Büro und begrüßen die Kollegen maximal mit einem muffeligen „Hi“.
Die darauffolgende Woche gehen sie fröhlich ins Büro und begrüßen jeden einzelnen fröhlich und greifen vielleicht auch etwas auf, dass der- oder diejenige am Tag vorher gesagt oder getan hat.
Das Ganze geht natürlich auch remote!
Wie sind die Reaktionen? Was erleben Sie?
Erfrischen Sie Geist & Körper und verfolgen neue Ziele in jeder Lebenslage.
Gemeinsam schaffen wir Ihr balanciertes Gleichgewicht.
Wenn Sie wissen möchten, wo und wie Sie starten sollten, um wieder in Ihre Balance zu kommen, dann lade ich Sie gerne zum Gespräch ein.
Hier können Sie direkt einen Gesprächstermin buchen. Bei einem Getränk Ihrer Wahl, sprechen wir über Ihre gewünschten Ziele, was Sie vielleicht aktuell plagt und welche unerreichten Möglichkeiten Sie noch verwirklichen möchten. Gerne begleite ich Sie auf diesem Weg.
Gerne können Sie mich auch direkt anrufen oder mir eine Mail senden.
T. 01 72 / 6 43 44 24